Grille de salaire BTP 2026

Référentiel légal et conventions collectives du BTP en 2026

En 2026, la rémunération dans le secteur du BTP repose sur un socle légal commun à toutes les entreprises françaises, complété par les accords de branche et les conventions collectives applicables au bâtiment et aux travaux publics. Ces textes définissent les salaires minima selon la catégorie professionnelle (ouvriers, ETAM, cadres), la taille de l’entreprise et, dans certains cas, la localisation géographique. Ils sont obligatoires et doivent être respectés par l’employeur sous peine de sanctions.

Le rôle du SMIC et le minimum conventionnel

Le SMIC brut horaire au 1er janvier 2026 est fixé à 12,02 €, soit environ 1 823 € brut mensuel pour une durée légale de travail de 35 heures hebdomadaires. Aucun salarié ne peut être rémunéré en dessous de ce seuil légal.

Toutefois, dans le secteur du BTP, le salaire applicable ne se limite pas au SMIC. Il dépend également des minima conventionnels définis par les conventions collectives et les accords de branche, qui prennent en compte les coefficients, les classifications et parfois la région d’exercice.

Ces minima conventionnels sont fréquemment supérieurs au SMIC, notamment pour les ouvriers qualifiés, les ETAM et les cadres. L’employeur doit toujours appliquer le salaire le plus favorable au salarié entre le SMIC en vigueur et le minimum conventionnel correspondant à sa classification.

Les conventions collectives applicables : Bâtiment, Travaux Publics, ETAM, Cadres

Le secteur du BTP est encadré par plusieurs conventions collectives nationales (CCN), distinctes selon l’activité et le statut du salarié :

• Bâtiment – ouvriers : conventions distinctes selon la taille de l’entreprise (jusqu’à 10 salariés ou plus de 10 salariés).
• Bâtiment – ETAM (Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise).
• Bâtiment – Cadres, incluant notamment les dispositifs de rémunération au forfait-jours.
• Travaux publics, avec des grilles spécifiques pour les ouvriers, les ETAM et les cadres.

Ces conventions, négociées entre les organisations syndicales de salariés et les organisations patronales représentatives du secteur (FNTP, FFB, CAPEB, etc.), fixent les salaires minima applicables au 1er janvier ou au 1er juillet 2026, selon les accords conclus. Elles intègrent également des dispositions spécifiques telles que les indemnités de petits déplacements (IPD), les primes de panier repas ou encore les majorations liées aux intempéries.

Différences selon la taille de l’entreprise (> ou < 10 salariés) et selon la région

Les grilles de salaires applicables dans le BTP varient en fonction de la taille de l’entreprise :

• Entreprises de moins de 10 salariés : barèmes spécifiques, généralement légèrement inférieurs, adaptés aux contraintes économiques des TPE.
• Entreprises de plus de 10 salariés : barèmes revalorisés, applicables à la majorité des PME et aux grandes entreprises du secteur.

À ces distinctions s’ajoutent des différences régionales. En Île-de-France, par exemple, les minima conventionnels sont supérieurs à ceux pratiqués en province afin de tenir compte du coût de la vie. D’autres régions peuvent également prévoir des ajustements spécifiques, notamment dans des zones dites tendues comme le Grand Est, l’Auvergne-Rhône-Alpes ou la région PACA.

Ces variations obligent les services RH et les dirigeants d’entreprise à se référer avec précision à la grille correspondant à leur convention collective, à leur effectif et à leur zone géographique. D’où l’intérêt de s’appuyer sur un logiciel de gestion et de pointage BTP afin de sécuriser les calculs de rémunération et d’éviter toute erreur de conformité.

Composantes complémentaires de la rémunération

Au-delà du salaire de base fixé par les grilles conventionnelles, les salariés du BTP perçoivent différentes composantes complémentaires prévues par le Code du travail et les conventions collectives. Ces éléments jouent un rôle essentiel pour tenir compte des contraintes du travail sur chantier (mobilité, horaires, conditions de travail) et garantir une rémunération globale adaptée aux réalités du secteur.

Primes, indemnités, IPD (petits déplacements)

Les conventions collectives du BTP prévoient plusieurs primes et indemnités, dont certaines sont obligatoires dès lors que les conditions sont réunies :

• Indemnités de petits déplacements (IPD) :
  elles compensent les frais de trajet entre le domicile et le chantier lorsque celui-ci est distinct du lieu habituel de travail. Leur montant dépend de la zone géographique (zones 1 à 5 selon les conventions) et se situe généralement, en 2026, entre environ 5 € et 12 € par jour, selon la distance parcourue.
• Prime de panier repas :
  versée lorsque le salarié ne peut pas prendre son repas à son domicile ou dans un local mis à disposition par l’employeur. En 2026, les montants pratiqués dans le BTP se situent en moyenne entre 10 € et 11,50 € par jour travaillé, selon la convention collective et les accords applicables.
• Primes diverses :
  prime d’ancienneté, prime d’outillage, prime de chantier ou primes spécifiques prévues par certaines branches ou accords d’entreprise.

Heures supplémentaires, majorations et forfait jours

L’activité dans le BTP implique fréquemment le recours aux
heures supplémentaires, lesquelles doivent être rémunérées conformément aux dispositions légales en vigueur :

• Majorations de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires, soit de la 36e à la 43e heure.
• Majorations de 50 % à compter de la 44e heure.

Ces taux constituent le minimum légal et peuvent être améliorés par les conventions collectives ou par des accords d’entreprise.

Les cadres au forfait jours, quant à eux, ne décomptent pas leurs heures supplémentaires. Leur temps de travail est organisé en nombre de jours travaillés dans l’année, généralement plafonné à 218 jours par an, avec l’attribution de jours de repos supplémentaires (RTT) destinés à respecter les temps de repos légaux.

Avantages en nature et avantages liés au chantier

En complément de leur rémunération, certains salariés du BTP peuvent bénéficier d’avantages en nature, qui doivent être évalués et déclarés sur le bulletin de paie :

• Véhicule de service, mis à disposition pour les déplacements professionnels et, selon les cas, pour un usage personnel partiel.
• Outillage et équipements professionnels fournis par l’entreprise, lorsque leur utilisation dépasse le strict cadre professionnel.
• Logement ou hébergement de chantier, notamment lorsque le chantier est éloigné du domicile habituel du salarié.

Ces éléments doivent être correctement pris en compte dans la gestion de la paie. L’utilisation d’un
logiciel de gestion du pointage et du planning BTP
permet de centraliser les données, de sécuriser les calculs et d’assurer une parfaite transparence vis-à-vis des salariés comme de l’administration.

Cas pratiques et simulations

Pour mieux comprendre l’impact concret des grilles de salaires BTP en 2026, voici quelques exemples pratiques de calcul. Ces simulations illustrent les écarts de rémunération selon le niveau de classification, la région et le statut du salarié (ouvrier, ETAM ou cadre). Les montants indiqués correspondent à des ordres de grandeur observés en 2026 et peuvent varier selon la convention collective applicable, la taille de l’entreprise et la région.

Exemple : ouvrier niveau I vs ouvrier niveau IV selon la région

Un ouvrier niveau I (coefficient 120), employé dans une entreprise de plus de 10 salariés, perçoit en 2026 un salaire minimum brut mensuel aligné sur le SMIC, soit environ 1 823 € en province pour 35 heures hebdomadaires. En Île-de-France, un ajustement régional peut s’appliquer, portant le salaire minimum brut mensuel à environ 1 860 €, selon les conventions collectives et accords régionaux en vigueur.

À l’inverse, un ouvrier niveau IV (coefficient 210), disposant d’une qualification et d’une expérience plus élevées, bénéficie de minima conventionnels supérieurs. En 2026, son salaire minimum brut mensuel se situe autour de 2 100 € en province et peut atteindre environ 2 180 € en Île-de-France. L’écart régional représente ainsi généralement 50 € à 100 € par mois, ce qui a un impact direct sur le coût global de la main-d’œuvre sur un chantier.

Exemple : ETAM avec responsabilités, ou cadre au forfait jours

Prenons le cas d’un technicien ETAM confirmé (coefficient 350). En 2026, son salaire minimum brut mensuel se situe autour de 2 300 € en province et d’environ 2 380 € en Île-de-France. Lorsqu’il exerce des responsabilités supplémentaires, telles que la gestion d’équipe ou le suivi de planning, la rémunération proposée dépasse fréquemment les minima conventionnels et se situe le plus souvent entre 2 600 € et 2 800 € brut mensuel.

Pour un cadre au forfait jours (coefficient 600), la rémunération minimale conventionnelle observée en 2026 s’établit autour de 3 600 € brut par mois. Dans la pratique, afin d’attirer et de fidéliser des profils qualifiés, de nombreuses entreprises du BTP proposent des rémunérations supérieures, généralement comprises entre 4 000 € et 4 500 € brut mensuel. Ce type de poste nécessite un suivi rigoureux du temps de travail, du pointage et du planning, afin de rester conforme à la réglementation applicable au forfait jours.

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