La gestion des jours fériés est incontournable pour les services RH et les dirigeants. Entre les règles légales inchangées du Code du travail, les obligations spécifiques du 1er mai, les conditions d’ancienneté, et les particularités propres aux différents secteurs, le calcul de la rémunération d’un jour férié peut rapidement devenir complexe. Les mises à jour officielles 2026 confirment les grands principes déjà rappelés par Service-Public : un jour férié chômé peut être payé ou non selon la situation du salarié, tandis qu’un jour férié travaillé entraîne des règles de majoration spécifiques.
| Jour férié | Date 2026 |
|---|---|
| Jour de l’an | jeudi 1er janvier 2026 |
| Lundi de Pâques | lundi 6 avril 2026 |
| Fête du Travail (1er mai) | vendredi 1er mai 2026 |
| Victoire 1945 (8 mai) | vendredi 8 mai 2026 |
| Ascension | jeudi 14 mai 2026 |
| Lundi de Pentecôte | lundi 25 mai 2026 |
| Fête Nationale (14 juillet) | mardi 14 juillet 2026 |
| Assomption | samedi 15 août 2026 |
| Toussaint | dimanche 1er novembre 2026 |
| Armistice 1918 (11 novembre) | mercredi 11 novembre 2026 |
| Noël | vendredi 25 décembre 2026 |
Le 1er mai est, en 2026 comme les autres années, un jour férié particulier : c’est le seul jour férié que la loi impose comme obligatoirement chômé pour tous les salariés (sauf exceptions dans les services qui ne peuvent interrompre l’activité).
Quand ce jour est chômé, il doit être payé. Si le salarié travaille ce jour-là (dans les cas exceptionnels d’activité indispensable), les règles applicables peuvent être spécifiques (majoration, compensation), selon les conventions collectives ou accords d’entreprise.
En Alsace et en Moselle, deux jours fériés supplémentaires sont généralement observés :
Ces jours ne sont pas des jours fériés nationaux en France métropolitaine, mais sont reconnus dans ces départements en vertu de traditions locales et historiques.
En 2026, les règles restent identiques à celles prévues par le Code du travail : lorsqu’un jour férié est chômé dans l’entreprise, le salarié doit percevoir sa rémunération habituelle sans perte de salaire, à condition de remplir les critères légaux.
Cette règle s’applique aux salariés en CDI comme en CDD, à temps plein comme à temps partiel, dès lors que le jour férié correspond à un jour normalement travaillé.
Le paiement du jour férié chômé ne peut entraîner ni réduction de rémunération, ni récupération des heures non travaillées.
Le salarié est payé comme s’il avait travaillé. Cette règle ne s’applique pas au 1er mai, qui bénéficie d’un régime encore plus protecteur.
Pour bénéficier du maintien de salaire lors d’un jour férié chômé, la loi impose une condition d’ancienneté minimale :
au moins 3 mois de présence dans l’entreprise.
Cette ancienneté s’apprécie en continu, qu’il s’agisse d’un CDI, d’un CDD ou d’une succession de contrats dès lors que la relation de travail n’a pas été interrompue.
Une convention collective ou un accord d’entreprise peut toutefois supprimer cette condition ou prévoir un maintien plus favorable.
Un jour férié chômé peut ne pas être rémunéré si le salarié ne respecte pas l’une des conditions prévues par la loi.
Les cas suivants entraînent légalement une absence de paiement.
Le maintien de salaire n’est pas dû si le salarié a été absent de manière injustifiée ou sans motif légitime la veille ou le lendemain du jour férié, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
En cas de suspension du contrat de travail non rémunérée (exemple : absence non autorisée, congé sans solde), le jour férié chômé n’ouvre pas droit à rémunération.
En revanche, en cas de suspension indemnisée (arrêt maladie indemnisé, accident du travail…), le droit dépend de la situation du salarié et de sa présence dans l’entreprise avant la suspension.
Si le salarié n’a pas encore atteint les 3 mois de présence exigés, l’employeur n’est pas tenu de rémunérer le jour férié chômé.
Certaines conventions collectives du BTP peuvent cependant prévoir des règles plus souples, notamment pour les ouvriers en situation de continuité de chantier.
Pour un salarié mensualisé, le calcul de la rémunération d’un jour férié chômé est simple :
le salaire mensuel est maintenu intégralement, sans réduction, ni récupération d’heures.
Le salarié est rémunéré comme s’il avait travaillé, sous réserve de remplir la condition légale d’ancienneté minimale de 3 mois.
Le maintien de salaire s’applique quelle que soit la durée du contrat (CDI, CDD) et quel que soit l’horaire hebdomadaire de référence.
Les primes liées à la production, aux objectifs ou aux performances, lorsque leur montant dépend du travail effectif, ne sont généralement pas dues pendant un jour férié non travaillé.
En revanche, les primes mensuelles fixes ou les indemnités contractualisées (indemnité de panier dans certains cas, ancienneté, indemnité de transport selon conventions) sont maintenues si elles n’ont pas de lien direct avec la quantité d’heures réalisées.
Les conventions collectives du BTP peuvent préciser si une indemnité liée au chantier est maintenue ou non : les règles locales doivent donc être vérifiées par l’entreprise.
Pour un salarié payé à l’heure, la rémunération du jour férié chômé correspond au nombre d’heures qu’il aurait dû effectuer ce jour-là, multiplié par son taux horaire habituel.
Par exemple, si un salarié devait travailler 7 heures et que son taux horaire est de 15 €, il percevra :
7 h × 15 € = 105 €.
Cette règle est applicable uniquement si le salarié remplit la condition d’ancienneté légale de 3 mois.
Un salarié à temps partiel est rémunéré pour un jour férié chômé uniquement si ce jour correspond à un jour normalement travaillé selon son planning contractuel.
S’il ne travaille jamais le jour où tombe le jour férié (exemple : jamais le lundi), aucune rémunération n’est due.
Si le jour férié fait partie de son horaire habituel, le calcul suit les mêmes règles que pour les salariés à l’heure :
nombre d’heures prévues × taux horaire.
Les conventions collectives BTP ne prévoient généralement pas de traitement plus favorable, sauf accord spécifique d’entreprise.
Lorsqu’un jour férié tombe pendant une période de congés payés, il ne décompte pas un jour de congé et n’impacte pas la rémunération : le salarié reste payé normalement, et le jour férié ne vient pas réduire son solde de congés.
Si le salarié est en arrêt maladie indemnisé pendant un jour férié, la rémunération dépend de l’origine de l’arrêt et de l’indemnisation en cours.
Un jour férié ne majore pas les indemnités, mais il ne réduit pas non plus le montant dû au salarié.
En cas d’arrêt indemnisé par l’employeur (maintien de salaire), le montant versé reste inchangé.
Si le jour férié tombe un jour où le salarié ne travaille habituellement pas, par exemple le dimanche ou un jour de repos fixe, aucune rémunération supplémentaire n’est due, car le jour férié ne remplace pas une journée de travail perdue.
Cela reste valable pour tous les régimes horaires, y compris dans le BTP.
Pour les ouvriers du Bâtiment, les conventions collectives nationales (Bâtiment & Travaux Publics) reprennent les règles du Code du travail : lorsqu’un jour férié est chômé dans l’entreprise,
le salaire doit être maintenu sans réduction, dès lors que le salarié remplit la condition légale d’ancienneté minimale de 3 mois.
Le jour férié chômé ne peut pas être récupéré, et l’employeur ne peut pas imposer de rattrapage d’heures sur chantier.
Dans la pratique, la quasi-totalité des entreprises BTP appliquent le maintien de salaire pour les ouvriers, car les chantiers sont rarement actifs un jour férié et l’organisation exige une gestion harmonisée des équipes.
La branche BTP rappelle pour 2026 les mêmes règles que les années précédentes : l’ouvrier doit justifier d’au moins 3 mois d’ancienneté continue pour être payé un jour férié chômé.
Certaines conventions régionales peuvent être plus favorables, mais aucune règle moins favorable n’est possible.
En cas de changement de chantier ou d’affectation, l’ancienneté reste appréciée dans l’entreprise, et non sur un seul site.
Les emplois successifs (CDD, CDI) sont comptabilisés si la relation de travail n’a pas été interrompue.
Pour les ETAM et les cadres du BTP, les conventions collectives prévoient le maintien intégral de salaire lorsqu’un jour férié est chômé, sans condition particulière autre que l’ancienneté légale obligatoire.
Les règles pratiques sont plus simples que pour les ouvriers : les ETAM et cadres étant mensualisés, la rémunération d’un jour férié chômé n’entraîne aucune modification de la paie.
Aucune récupération d’heures n’est permise, et le salarié est payé comme s’il avait travaillé.
Les conventions n’introduisent pas de majorations supplémentaires pour un jour férié travaillé, mais des accords d’entreprise peuvent le faire (notamment dans les grands groupes de travaux publics).
Dans le BTP, les jours d’intempéries indemnisés (arrêt de chantier validé) ne modifient pas les règles du jour férié : si un jour férié tombe durant une période d’arrêt pour intempéries, il est traité comme un jour férié classique selon le statut du salarié.
Il n’est ni compensé, ni remplacé, et n’entraîne aucune déduction.
Les dispositifs de modulation du temps de travail sur chantier ne permettent pas non plus de compenser ou de déplacer un jour férié : le jour férié n’entre pas dans la modulation, et aucune récupération n’est autorisée.
Dans les entreprises du BTP qui annualisent le temps de travail ou qui fonctionnent par cycles hebdomadaires, le jour férié est neutralisé : il n’est pas comptabilisé comme une journée travaillée, et n’est jamais imputé comme une journée à récupérer.
Il est payé selon les règles légales ou conventionnelles, en fonction du statut du salarié.
Pour les équipes en déplacement, sur chantiers éloignés ou soumis à des horaires décalés, les indemnités liées au chantier (panier, trajet, grand déplacement) ne sont dues que lorsqu’il y a
travail effectif.
Si le jour férié est chômé, ces indemnités ne sont pas versées, sauf disposition contractuelle plus favorable.
La rémunération des jours fériés en 2026 repose sur des règles simples, mais souvent mal comprises dans les entreprises. Pour les jours fériés chômés, le maintien intégral de salaire est garanti dès lors que le salarié justifie d’au moins trois mois d’ancienneté et que le jour correspond à une journée normalement travaillée. Pour les jours fériés travaillés, les conventions collectives peuvent prévoir des majorations, tandis que le 1er mai reste le seul jour obligatoirement payé, voire payé double en cas de travail effectif.
Les spécificités du secteur BTP, gestion des ouvriers, particularités chantier, modulation, intempéries ou annualisation, imposent une vigilance particulière pour éviter les erreurs de paie. L’enjeu est d’autant plus important que les jours fériés impactent directement le pointage des heures, le pilotage des équipes et la planification des chantiers.
Rédigé par
Tim Management
Co-fondateur de Tim. Traducteur officiel des problématiques du BTP en solutions qui marchent vraiment. Passionné par les logiciels du bâtiment et les solutions RH, il transforme le pointage, la planification et la gestion des équipes en outils simples, fluides et enfin utilisables sur chantier. Son truc : comprendre le terrain, éliminer la paperasse et faire gagner du temps aux pros qui n’en ont jamais. Objectif : moins d’administratif, plus de chantiers qui avancent.
Résumer cet article avec :
Non. Le Code du travail impose 3 mois d’ancienneté continue pour bénéficier du maintien de salaire, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. En dessous de ce seuil, l’employeur n’est pas obligé de payer le jour férié chômé.
Oui. Le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement payé pour tous, sans condition d’ancienneté. S’il est travaillé, il doit être payé double.
Oui, uniquement si le jour férié tombe un jour normalement travaillé selon son planning. Si ce jour ne fait jamais partie de son horaire contractuel, aucune rémunération n’est due.
Le jour férié ne décompte pas un congé. Le salarié reste payé normalement, et son solde de congés n’est pas diminué.
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