Comment fonctionnent les congés en N-1 ?

Comment sont acquis les congés payés N-1 ?

Les congés payés N-1 correspondent aux jours de congés acquis par le salarié au cours de la période de référence précédente. Leur calcul est strictement encadré par le Code du travail (articles L3141-1 à L3141-9), qui prévoit un mode d’acquisition uniforme pour tous les salariés, qu’ils soient en CDI, CDD, à temps plein ou à temps partiel.

Le calcul légal : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif

Selon l’article L3141-3 du Code du travail, chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Ce mode de calcul conduit à un total de 30 jours ouvrables par an, soit l’équivalent de 5 semaines de congés payés.

Le « travail effectif » comprend toutes les périodes durant lesquelles le salarié est considéré comme présent, même s’il ne travaille pas physiquement, notamment :

• périodes d’activité professionnelle réelle ;
• congés maternité, adoption et paternité (assimilés légalement à du travail effectif) ;
• accident du travail ou maladie professionnelle (C. trav., L1226-7) ;
• repos compensateur, jours de RTT, formation obligatoire.

En revanche, certaines absences (arrêt maladie non professionnelle, absence injustifiée, congé parental à temps plein…) ne génèrent pas de droits à congés, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

À l’issue de la période de référence (1ᵉʳ juin N-1 → 31 mai N), les jours acquis deviennent les congés N-1 et sont intégralement mobilisables.

Jours ouvrables ou jours ouvrés : quelle méthode s’applique ?

Le droit commun impose l’utilisation des jours ouvrables comme base de calcul des congés
payés. La méthode légale est donc :

• 2,5 jours ouvrables par mois → 30 jours ouvrables maximum par an ;
• décompte sur 6 jours par semaine (du lundi au samedi hors jours fériés non travaillés).

Cependant, de nombreuses conventions collectives, notamment dans les secteurs fortement structurés comme la métallurgie, les banques ou certains domaines du BTP, prévoient une alternative : le calcul en jours ouvrés.

Dans cette méthode, l’acquisition passe à :

• 2,08 jours ouvrés par mois → 25 jours ouvrés maximum par an ;
• décompte sur 5 jours par semaine (du lundi au vendredi).

Cette précision est essentielle pour comprendre un compteur de congés, car une entreprise peut indiquer 30 jours (ouvrables) ou 25 jours (ouvrés) tout en offrant exactement le même volume de congés.

Cas particuliers : maladie, maternité, accident du travail, CDD, temps partiel

Certaines situations modifient ou sécurisent l’acquisition des congés payés durant l’année N-1. Voici les cas les plus importants à connaître pour éviter une mauvaise interprétation du solde CP N-1.

1. La maladie non professionnelle

L’arrêt maladie classique n’est pas considéré comme du travail effectif. Le salarié ne cumule donc pas de congés payés durant cette période, sauf :

• s’il existe un accord collectif plus favorable ;
• ou si l’employeur applique volontairement une politique RH élargie.

2. L’accident du travail ou la maladie professionnelle (AT/MP)

Selon la loi et la jurisprudence, les périodes d’AT/MP ouvrent droit à congés payés. Elles sont donc comptabilisées dans les congés acquis N-1.

3. Le congé maternité, adoption ou paternité

Ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif. Le salarié continue donc d’acquérir des congés payés normalement (C. trav., L3141-5).

4. Le CDD

Les salariés en CDD bénéficient de la même acquisition : 2,5 jours ouvrables par mois. En fin de contrat, les congés non pris sont rémunérés via l’indemnité compensatrice de congés payés (L3141-30).

5. Le temps partiel

Un salarié à temps partiel acquiert les mêmes droits qu’un salarié à temps plein : 2,5 jours ouvrables par mois, quelle que soit la durée hebdomadaire travaillée. Seule la rémunération des congés varie, pas le  nombre de jours.

Ces cas particuliers expliquent pourquoi deux salariés ayant travaillé la même année civile peuvent afficher des soldes de congés N-1 différents.

Comment calculer ses congés payés N-1 ?

Le calcul des congés payés N-1 repose sur une méthode simple et strictement encadrée par le Code du travail. Pour connaître le solde de congés réellement utilisable pendant l’année en cours, il faut comparer le nombre de jours acquis durant la période N-1 et le nombre de jours déjà pris depuis le début de la nouvelle période de référence.

Ce calcul apparaît généralement en bas du bulletin de paie sous la forme de trois lignes :
« Acquis », « Pris », « Solde ».

La formule de calcul du solde N-1

Pour déterminer son solde de congés N-1, on applique la formule légale suivante :

Solde de congés N-1 = Congés N-1 acquis – Congés N-1 pris depuis le 1ᵉʳ juin de la période suivante

Cette formule est valable que l’entreprise calcule les congés en jours ouvrables (méthode légale) ou en jours ouvrés (méthode conventionnelle ou accord d’entreprise).

Le résultat obtenu représente le nombre de jours que le salarié peut encore prendre avant la fin de la période de prise, en général le 31 mai de l’année suivante.

Exemple concret : calcul du solde N-1 et du solde N

Voici un exemple couramment utilisé par les services RH pour expliquer la lecture du compteur de congés payés sur une fiche de paie. Supposons qu’un salarié ait acquis des congés sur la base légale (2,5 jours/mois).

Dans cet exemple :

• Le salarié a acquis 30 jours de congés N-1.
• Il en a utilisé 20 jours depuis le 1ᵉʳ juin de l’année N.
• Il lui reste donc 10 jours de congés N-1 à poser avant la fin de la période de prise.
• En parallèle, il a commencé à cumuler des jours pour l’année N (7,5 jours).

Son solde total de congés payés disponible à date est donc de :

10 jours (N-1) + 7,5 jours (N) = 17,5 jours

Erreur fréquente : confondre solde N-1 et solde N

De nombreux salariés — et parfois même des managers — confondent les CP N-1 et les CP N, alors que leur finalité est totalement différente.

1. Congés N-1 : immédiatement utilisables

Ce sont les congés déjà acquis au titre de la période précédente. Ils doivent être soldés avant la date limite (généralement le 31 mai N+1).

2. Congés N : en cours d’acquisition

Ils correspondent aux jours que le salarié cumule au fil des mois de l’année en cours. Par défaut, ils ne sont utilisables qu’à partir du 1ᵉʳ juin suivant, sauf dérogation (prise anticipée autorisée par accord collectif ou par l’employeur).

3. Conséquence de la confusion

Confondre les deux soldes peut entraîner :

• une mauvaise anticipation du planning des congés ;
• la perte de jours N-1 si l’employeur a correctement informé le salarié ;
• des erreurs de lecture sur la fiche de paie (ex : penser disposer de 25 jours alors qu’une partie est en N et non utilisable immédiatement).

Bien distinguer ces deux compteurs est indispensable pour éviter une mauvaise planification et respecter les délais imposés par le Code du travail.

L’essentiel à savoir sur la prise, la perte et le report des congés N-1

Les congés N-1 doivent être pris entre le 1ᵉʳ juin N et le 31 mai N+1. Cette période constitue la fenêtre obligatoire de prise des congés acquis l’année précédente. Les dates précises de départ sont
fixées par l’employeur, après consultation du salarié, conformément au Code du travail. Les congés N-1 peuvent être posés par journée ou demi-journée, sauf dispositions internes contraires.

Congés N-1 non pris : principe, exceptions et nouvelles règles

Par principe, les congés N-1 non pris avant la date limite sont perdus. Cependant, depuis les décisions jurisprudentielles de 2023-2025, un salarié ne peut plus perdre ses congés payés si l’employeur ne prouve pas qu’il l’a informé clairement de ses droits et mis en mesure de les prendre.

Une indemnisation n’est possible que dans deux cas :

• Rupture du contrat (CDI, CDD, démission, licenciement, rupture conventionnelle) avec versement de l’indemnité compensatrice ;
• ou si la perte des congés est imputable à l’employeur (refus systématique, charge de travail excessive).

Dans quels cas les congés N-1 peuvent-ils être reportés ?

Le report est automatique lorsque le salarié n’a pas pu prendre ses congés en raison d’un :

• arrêt maladie ;
• accident du travail ou maladie professionnelle ;
• congé maternité ou adoption.

Un report est également possible lorsque :

• un accord collectif, un usage ou l’employeur lui-même l’autorise ;
• le salarié dispose d’un CET pour y déposer la 5ᵉ semaine ou des jours conventionnels ;
• le salarié est en forfait jours, si un accord prévoit un report jusqu’au 31 décembre N+1.

Conséquences en cas de rupture du contrat

À la fin d’un contrat de travail, tous les congés non pris, qu’ils soient N-1 ou N, ouvrent droit à une indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité est obligatoire, quel que soit le type de rupture (licenciement, démission, CDD, rupture conventionnelle).

Risques pour l’employeur en cas de mauvaise gestion des congés N-1

L’employeur doit informer explicitement le salarié de ses droits à congés et des échéances.
En cas de manquement, il peut être condamné à :

• payer les jours de congés perdus ;
• verser des dommages et intérêts ;
• réviser la paie et se mettre en conformité RH.

Une gestion rigoureuse des congés N-1 est donc indispensable pour éviter les litiges et garantir la conformité légale.

Foire aux questions